Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych musi wiązać się z dodatkową rekompensatą dla pracownika.
Przypomnijmy, że nadgodziny stanowi praca wykonywana poza ustalonym czasem pracy, który w standardowych warunkach wynosi 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo (przy 5-dniowym tygodniu pracy).
Praca nadliczbowa musi zostać zlecona przez przełożonego i jest wynikiem szczególnych potrzeb pracodawcy. Mogą nimi być nieprzewidziane sytuacje w firmie lub po prostu konieczność dokończenia zaplanowanych prac w danym dniu.
Zasady rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych w określony sposób. Przepisy przewidują dwie formy rekompensaty za godziny nadliczbowe.
Pierwszą formą jest wypłata dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy nadliczbowej. Pracownikowi należy wypłacić wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany w ramach nadgodzin oraz dodatek 50% lub 100% za każdą ponad liczbową nadgodzinę.
Stawka 50% ma zastosowanie w przypadku nadgodzin dobowych, czyli takich wykonywanych w dniu, który był dla pracownika dnia pracy. Wyjątkiem są nadgodziny wypracowane w porze nocnej. Wtedy stawka wynosi 100%. Tą samą stawkę zastosujemy przy obliczaniu nadgodzin powstałych podczas dnia wolnego wynikającego z harmonogramu, a także świąt i niedziel.
Drugą formą rekompensaty pracy za nadgodziny jest udzielenie czasu wolnego.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, za pracę wykonaną podczas dnia wolnego wynikającego z harmonogramu pracownikowi zawsze przysługuje dzień wolny. Nawet, gdy pracownik przepracował w takim dniu jedynie 4 godziny, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu całego dnia wolnego. Jednak dzień wolny rekompensuje pracownikowi maksymalnie 8 godzin pracy. Jeśli pracownik wykonywał pracę w większym wymiarze godzin, każdą godzinę ponad ósmą, należy dodatkowo pracownikowi zrekompensować.
Należy pamiętać, że dnia wolnego należy udzielić zawsze w tym samym okresie rozliczeniowym.
Przykład nr 1:
Pracownik pracował w niedzielę, która zgodnie z harmonogramem była dla niego dniem wolnym od pracy. Wykonywał pracę podczas 12 godzin. Pracownik w uzgodnieniu z pracodawcą podjął decyzję o odbiorze dnia wolnego za pracę w dniu wolnym. W związku z tym, że dzień wolny rekompensuje jedynie 8 godzin pracy, za pozostałe 4 godziny pracy w niedziele, pracodawca może wypłacić wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% lub udzielić czasu wolnego w wymiarze 1:1 (jeśli z inicjatywy pracownika) lub 1:1,5 (jeśli z inicjatywy pracodawcy).
W przypadku nadgodzin powstałych w dniu roboczym, pracownik ma prawo do odbioru czasu wolnego za nadgodziny. Jeśli odbiór nadgodzin następuje w wyniku inicjatywy pracownika, to pracodawca udziela mu czasu wolnego w wymiarze 1:1. Natomiast, jeśli pracodawca inicjuje odbiór czasu wolnego, to musi go udzielić w proporcji 1:1,5.
Odbiór czasu wolnego za pracę godzinach nadliczbowych musi zawsze mieć miejsce w tym samym okresie rozliczeniowym.
Przykład nr 2:
Pracownik przepracował 10 nadgodzin w dniach, które były dla niego dniami roboczymi zgodnie z harmonogramem. Pracodawca zadecydował, że chce udzielić pracownikowi czasu wolnego za pracę nadliczbową. W związku z tym, że odbiór czasu wolnego jest inicjatywą pracodawcy, należy udzielić go w stosunku 1:1,5.Pracownik ma prawo do odbioru czasu wolnego w wymiarze 15 godzin.
