Kobiety w ciąży, a także pracownicy w wieku przedemerytalnym zyskali jeszcze większą gwarancję zatrudnienia. Pracodawca będzie zobowiązany przywrócić do pracy pracownika, który odwoła się do sądu, aż do momentu uprawomocnienia się wyroku. Kto jeszcze zyska na nowych przepisach?
22 września 2023 r. w życie weszły przepisy nowelizujące ustawę o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw. Dla pracodawców bardzo istotna jest zmiana w kodeksie postępowania cywilnego. Mowa o art. 477(2) § 2, zgodnie z którym „uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”.
Sąd nakaże przywrócenie do pracy tylko na wniosek poszkodowanego
Przytoczony przepis dotyczy grupy pracowników, których stabilność zatrudnienia jest szczególnie chroniona przez Kodeks pracy. Mowa tutaj o:
- pracownikach w wieku przedemerytalnym;
- kobietach w ciąży;
- rodzicach korzystających z urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz wychowawczego;
- pracownikach korzystających z urlopu lub usprawiedliwionych jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- działaczach związków zawodowych;
- członkach rad pracowniczych
Ważny jest też tryb rozwiązania umowy o pracę. Znowelizowane przepisy dotyczą jedynie sytuacji, w której pracownik objęty ochroną otrzymuje wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracownik może pozwać swojego pracodawcę o bezzasadne zwolnienie z pracy lub o przywrócenie do pracy. Sąd na wniosek pracownika nakłada na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. W praktyce oznacza to, że pracodawca będzie musiał zatrudniać pracownika aż do momentu zakończenia całego procesu, zarówno w pierwszej jak i w drugiej instancji, aż do momentu zapadnięcia prawomocnego wyroku.
Wyjątek od przepisów szansą dla pracodawcy.
Pracodawca może ubiegać się o uchylenie zabezpieczenia jedynie w przypadku, gdy będzie w stanie udowodnić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Liczne wyroki sądów potwierdzają, że ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych stanowią świadome i zawinione przez pracownika działania stanowiące zagrożenie interesów pracodawcy, a także rażące niedbalstwo czy nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego.
